Mentoring w organizacjach


W pierwszej chwili dosyć trudno jest powiązać te dwa zjawiska – z jednej strony wypalenie, czyli brak energii, pasji i poczucia sensu, z drugiej strony od mentora oczekuje się właśnie tych „wskaźników” zaangażowania.
Jeśli wybieramy sobie mentora, chcielibyśmy, aby miał energię i radość życia, aby w trudnych chwilach mógł być dla nas wsparciem. Wyobrażam sobie idealnego mentora również jako pasjonata swojej dziedziny. Osoby, które pracują z wypaleniem zawodowym bardzo dobrze wiedzą, że ludzie dotknięci tym zjawiskiem mają poczucie braku głębszego sensu swojej pracy, w związku z czym niezwykle spada ich energia i zaangażowanie.

Według Christine Maslach, profesora Psychologii na University of California w Berkeley i chyba najbardziej znanej badaczki tego problemu, jest to „zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób” (Maslach, Jackson 1986, s.1). W wyniku wypalenia obniża się potrzeba osobistych sukcesów, co wiąże się z niską samooceną i doznawaniem poczucia winy.

Dlaczego więc mentoring może pomóc, jeśli u pracowników występują typowe objawy WZ? Jedną z przyczyn wypalenia jest brak dopasowania zawodowego versus kompetencje. Niestety rzadko w organizacjach są możliwości, aby w ramach stanowiska wykorzystać pełen potencjał pracowników. Wielu z nich ma ogromne możliwości, o których nie wie nawet pracodawca. Taka sytuacja powoduje frustracje i poczucie, że praca którą wykonuje nie daje radości i poczucia sensu. Z drugiej strony rzadko bada się kompetencje, a już niezwykle rzadko dopasowuje się je do danego stanowiska pod kątem umiejętności behawioralnych. Projekt mentoringowy z samych założeń przyjmuje wykorzystanie potencjału wiedzy naszych pracowników, ale również ich umiejętności behawioralnych, np. uczenia innych, komunikacji, stawiania celów. Taki program może być pomostem międzypokoleniowym, może dawać szansę na zarządzanie wiedzą w organizacji, a także pokazywać pracownikom możliwości, dzięki czemu mogą wykorzystać swoje dotychczas niewykorzystane zdolności. Efektem tego może być właśnie podniesienie swojej wartości, bycie ważnym w organizacji, rozpoznawalnym, a w rezultacie dawać poczucie większego sensu, co jak wiemy jest istotnym elementem zapobiegającym WZ. Jest to również możliwość dodatkowego rozwoju (mentorzy przechodzą szkolenie z prowadzenia procesów mentoringowych) w przyszłości dla osób, które poczują się w tym świetnie – być może zawód na drugą połowę życia.

Jestem zwolenniczką, aby pracownik odpowiadał za swój rozwój, ale niezwykle istotną sprawą jest, aby organizacja pokazywała kierunek. Jestem przekonana, że danie ludziom takiej szansy, obudzi w nich pasję i energię, a także zwiększy zaangażowanie, dzięki czemu możemy przeciwdziałać WZ. Z drugiej strony organizacja może zatrzymać bardziej ambitnych ludzi, dając im możliwość rozwoju i dzielenia się wiedzą. Mentoring może też być procesem wspierającym, jeśli ktoś już ewidentnie ma objawy wypalenia zawodowego, pokazanie nowej drogi i wsparcie w tej drodze osób, które tego potrzebują. Niezwykle istotne jest, aby w firmach były osoby, które mają wiedzę w tym zakresie i potrafią rozróżnić zmęczenie od wypalenia, a także pokazać możliwość wyjścia z tego stanu w jak najwcześniejszym momencie.

 

Anna Piasecka – coach ICF, mentor,  konsultant biznesu, absolwentka SWPS na wydziale Psychologii Społecznej, a przede wszystkim praktyk w zarządzaniu zespołami i efektywnej sprzedaży. Specjalizuję się w coachingu executive, business oraz coachingu kariery, a także wypaleniem zawodowym . Prowadzi również projekty konsultingowe związane z rozwojem talentów przy pomocy narzędzi psychometrycznych Hogan Assessemnet Systems oraz Harrisson Assessments . Aktulanie Prezes Talents Focus, Talent Target i Talent Exact